Op 1 januari 2022 gaat de nieuwe ‘CAO voor Uitzendkrachten’ in. Deze nieuwe cao – grotendeels gebaseerd op het in juni 2021 uitgebrachte SER-advies – geeft uitzendkrachten meer werkzekerheid en een betere pensioenopbouw. We zetten de 7 hoofdpunten voor je op een rij.
1. Onwerkbaar weer
De regeling ‘Onwerkbaar weer’ is opgenomen in de cao en kan nu ook van toepassing zijn voor uitzendkrachten. Deze wettelijke regeling bestaat al sinds 1 januari 2020 en voorziet voor alle sectoren in een meer geharmoniseerde voorziening wanneer vanwege onwerkbaar weer niet kan worden gewerkt. De regeling bepaalt wanneer de werkgever wegens onwerkbaar weer een beroep op een WW-uitkering. Bij vorst, ijzel, sneeuwval zijn er 2 wachtdagen per winterseizoen die voor rekening komen van de werkgever.
Als een uitzendkracht wegens onwerkbaar weer zijn werkzaamheden niet kan verrichten, behoudt hij in geval van een uitzendovereenkomst met loondoorbetalingsplicht recht op loon. Als de opdrachtgever waar de uitzendkracht werkzaam is een beroep kan doen op de ‘Regeling onwerkbaar weer’, kan de uitzendonderneming deze regeling ook toepassen op de uitzendkracht.
2. Verkorting Fase 1/ 2
Per 3 januari 2022 geldt een nieuwe fasetelling. Voor uitzendkrachten die op of na 3 januari 2022 in dienst komen, geldt dat fase 1/ 2 wordt verkort van 78 gewerkte weken naar 52 gewerkte weken. De uitzendkracht komt na 52 gewerkte weken in fase 3.
Overgangsregeling
De verandering in de fasetelling en de bijbehorende overgangsregeling kan betekenen dat je in 2022 uitzendkrachten hebt in de oude fasetelling (max 78 gewerkte weken) én in de nieuwe (max 52 gewerkte weken). Om te bepalen welke fasetelling van toepassing is voor de uitzendkracht, geldt de datum van het in dienst treden:
- Is de uitzendkracht in dienst gekomen voor 3 januari 2022? Dan geldt de overgangsregeling en kan, tot 2 januari 2023, een telling van 78 gewerkte weken worden gehanteerd.
- Komt de uitzendkracht na 3 januari 2022 in dienst, maar is er sprake van opvolgend werkgeverschap en startte de fasetelling vóór 3 januari 2022? Dan geldt, tot 2 januari 2023, een telling van 78 gewerkte weken.
- Komt de uitzendkracht in dienst op of na 3 januari 2022? Dan is de nieuwe fasetelling van toepassing.
Voor alle situaties geldt dat uitzendkrachten die op 2 januari 2023 reeds 52 weken hebben gewerkt in Fase 1-2, – bij voortzetting van het dienstverband – op die datum instromen in Fase 3.
3. Verkorting Fase 3
Per 3 januari 2022 verkort fase 3 van 4 jaar naar 3 jaar. Het maximaal aantal contracten dat je kunt aanbieden tijdens deze periode blijft maximaal 6.
Overgangsperiode
Door de aanpassing van de duur van fase 3 en de overgangsregeling, kan het zijn dat je in 2022 meerdere uitzendkrachten in fase 3 hebt, waarbij de duur van de fase verschillend is. Om te bepalen of nieuwe fase telling of de overgangsregeling van toepassing is, wordt gekeken naar de datum waarop de uitzendkracht is gestart in fase 3:
- Startte de uitzendkracht voor 3 januari 2022 in fase 3? Dan geldt, tot 2 januari 2023, de oude duur van maximaal 4 jaar in fase 3.
- Komt de uitzendkracht in dienst op of na 3 januari 2022, is er sprake van opvolgend werkgeverschap en startte fase 3 vóór 3 januari 2022? Dan kan voor deze uitzendkracht, tot 2 januari 2023, de oude duur van maximaal 4 jaar in fase 3 worden gehanteerd.
- Stroomt de uitzendkracht op of na 3 januari 2022 in van fase 1/ 2 naar fase 3? Dan geldt voor deze uitzendkracht de nieuwe telling; dus 3 jaar en maximaal 6 contracten.
Met ingang van 2 januari 2023 geldt de periode van 3 jaar en maximaal 6 contracten voor alle uitzendkrachten. Uitzendkrachten die op 2 januari 2023 al 3 jaar lang uitzendovereenkomsten in fase 3 hebben gehad, stromen – bij voortzetting van het dienstverband – op die datum in fase 4 in.
4. Pensioen
De wachttijd voor toetreding tot het StiPP-pensioen verkort per 1 januari 2022 van 26 naar 8 gewerkte weken.
Overgangsperiode
- Heeft de uitzendkracht op 1 januari 2022 meer dan 8 weken gewerkt, maar minder dan 26 weken? Dan neemt hij vanaf 1 januari 2022 direct deel aan de basisregeling.
- Heeft je uitzendkracht op 1 januari 2022 minder dan 8 weken gewerkt of start hij op of na deze datum? Dan gaat de uitzendkracht na 8 gewerkte weken automatisch naar ‘Stipp Basis’.
- Gewerkte weken voortkomend uit opvolgend werkgeverschap worden meegenomen in de telling naar de 8 weken wachttijd.
- De overgang naar ‘Stipp Plus’ blijft ongewijzigd na 52 weken ‘Stipp Basis’.
5. Uitbreiding inlenersbeloning
De inlenersbeloning is de bij de inlener geldende of wettelijk verplichte beloningsregeling of cao. Uitzendkrachten die onder de inlenersbeloning vallen, hebben op een aantal aspecten recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in vaste dienst zijn bij het inlenende bedrijf. De volgende elementen vielen tot 1 januari 2022 al onder de inlenersbeloning:
- Uitsluitend het geldende periode loon in de schaal
- ATV / ADV
- Toeslagen voor o.a. overwerk en onregelmatige uren
- Initiële loonsverhogingen, zoals bij inlener bepaald
- Kostenvergoedingen voor zover deze vrij van loonheffing en premies uitbetaald kunnen worden
- Periodieken
Uitbreiding
Per 1 januari 2022 breidt de inlenersbeloning uit met twee nieuwe elementen:
- eenmalige uitkering; dit zijn alle eenmalige uitkeringen die worden toegekend, ongeacht doel of reden. Een periodieke uitkering (13e maand of eindejaarsuitkering) valt hier niet onder;
- thuiswerkvergoeding; per 1 januari 2022 is deze vergoeding ingedeeld als een gerichte vrijstelling. Dit betekent dat de thuiswerkvergoeding tot € 2,00 per dag onbelast (netto) aan de uitzendkracht vergoed kan worden indien de opdrachtgever deze vergoeding ook uitkeert aan zijn personeel dat vast in dienst is. Is deze vergoeding hoger dan € 2,00 per dag, dan is het deel boven dit bedrag een belaste vergoeding (bruto).
En de regeling breidt uit op twee reeds geldende elementen:
- Initiële loonsverhoging vanaf hetzelfde tijdstip en met dezelfde omvang als bij de opdrachtgever. Dit houdt in dat je uitzendkracht vanaf 1 januari 2022 recht heeft op een verhoging conform cao met, indien van toepassing, terugwerkende kracht.
- Bij terugkeer bij dezelfde opdrachtgever dan wel bij een opdrachtgever in hetzelfde cao-gebied wordt in een nagenoeg gelijke functie gezien de werkervaring, bij inschaling uitgegaan van de eerdere inschaling.
Per 1 januari 2023 breidt de eenmalige uitkering uit met de vaste eindejaarsuitkering conform de voorwaarden geldend bij de opdrachtgever.
6. Voorwaarden arbeidsmigranten
Per 1 januari 2022 geldt een aantal voorwaarden voor arbeidsmigranten in Nederland Het uitgangspunt is dat arbeidsmigranten worden behandeld als gelijkwaardige en volwaardige deelnemers van de Nederlandse samenleving.
Dit zijn de drie belangrijkste extra voorwaarden:
- Inkomenszekerheid
- Geen schulden opbouwen
- Redelijke periode om huisvesting te verlaten
Toelichting
Inkomenszekerheid: De arbeidsmigrant die voor het eerst voor werk bij de opdrachtgever naar Nederland komt en door of in opdracht van de opdrachtgever buiten Nederland wordt geworven, heeft gedurende de eerste 2 maanden ten minste recht op een bedrag ter hoogte van het voltijdsminimum ongeacht de contractduur en het aantal gewerkte uren.
De periode van inkomenszekerheid wordt naar rato verkort, als er sprake is van een contractueel vastgelegd kortdurend project. Dit maakt het belangrijk om te zorgen voor een goede werving en selectie en voorafgaand aan de komst naar Nederland al duidelijke afspraken te maken met de arbeidsmigrant over de aard van de arbeidsovereenkomst, de toepassing van het uitzendbeding of de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting, de arbeidsomvang, de arbeidsvoorwaarden en de cao.
Wanneer binnen een periode van 2 weken na aanvang van de werkzaamheden blijkt dat de inkomensgarantie door bijvoorbeeld disfunctioneren en verwijtbaar gedrag niet past en de uitzendonderneming de arbeidsmigrant daarom niet meer te werk kan of wil stellen, vervalt het recht van de arbeidsmigrant op de inkomensgarantie. Er gelden dan wel andere aanvullende verplichtingen jegens de arbeidsmigrant:
- Thuiskomgarantie
- Mogelijkheid om nog 5 nachten gebruik te maken van de huisvesting
- Kwijtschelding van openstaande schulden die samenhangen met de komst van de arbeidsmigrant naar Nederland (huisvesting, vervoer en zorgverzekering), voor zover deze niet volgens de wettelijke regels ingehouden of verrekend kunnen worden.
Redelijke periode om huisvesting te verlaten: Als de uitzendovereenkomst eindigt geldt een overgangstermijn van 4 weken waarbinnen de arbeidsmigrant de huisvesting die hij huurt van de werkgever dient te verlaten. De huurprijs blijft maximaal gelijk aan de huurprijs tijdens het dienstverband. De arbeidsmigrant voldoet de huurprijs wekelijks.
7. PAWW (1 april 2022)
PAWW staat voor Private Aanvulling WW en WGA. Deze regeling is in het leven geroepen om een eerdere versobering op de WW en loongerelateerde WGA te compenseren. Vroeger kregen werklozen en gedeeltelijk arbeidsongeschikten langer een uitkering dan nu. In 2016 werd de duur van de WW en de loongerelateerde WGA verkort van 38 maanden naar maximaal 24 maanden. De vakbonden en werkgevers spraken toen af dat de gemiste maanden privaat gerepareerd konden worden in de Private Aanvulling WW en WGA, kortweg PAWW. Per 1 april 2022 wordt het recht op een uitkering na betaalde arbeid weer verlengd met maximaal 14 maanden tot het oude niveau.
Werkgever voldoet premie
In de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten is opgenomen dat de werkgever de werknemerspremie voldoet tot het einde van de eerstvolgende CAO-PAWW (1 oktober 2027) of zoveel eerder als het SER-advies met betrekking tot gelijkwaardige beloning is geïmplementeerd in wetgeving of in de CAO voor Uitzendkrachten. De premie voor de bijdrage aan de PAWW wordt ieder jaar opnieuw bepaald. Voor 2022 geldt een premie van 0,2%.
