Wat betekent de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) voor jou als uitzendondernemer en wat zijn de gevolgen voor jouw uitzendkrachten? We leggen het je graag uit. De WAB heeft de regels binnen het speelveld van de flexibele arbeidsmarkt veranderd. Payroll is niet langer een vorm van uitzenden en heeft een eigen definitie gekregen. Als uitzendondernemer doe je er soms verstandig aan te kiezen voor uitzenden via een uitzendovereenkomst en soms juist volgens de nieuwe payrollovereenkomst. Bij Pay for People kun je terecht voor beide. Hier lees je alles wat je moet weten over de WAB en uitzenden.
Gevolgen WAB voor uitzendkrachten en uitzendondernemers
De WAB is op 1 januari 2020 in werking getreden. Door de inwerkingtreding ben je als (uitzend)ondernemer gebonden aan een pakket met maatregelen. Er zijn een zes belangrijke maatregelen waarmee uitzendondernemers en uitzendkrachten te maken hebben sinds de WAB is ingegaan:
- transitievergoeding;
- ketenbepaling;
- cumulatiegrond;
- WW-premie;
- oproepkrachten;
- payrollovereenkomst.
Per 1 januari 2020 heeft een werknemer vanaf dag één recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd. De verhoogde transitievergoeding vervalt bij meer dan tien jaar dienstverband. Hoeveel transitievergoeding betaal jij voortaan?
We geven je een rekenvoorbeeld:
- Dienstverband van 4 maanden, bruto loon €3.000
- (bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris/12)
- (€12.000/€3.000) x (€1.000/12) = €333,33
In de WAB is geregeld dat de geaccepteerde keten van maximaal drie bepaalde tijdcontracten drie jaar lang is, waarna verplicht een contract voor onbepaalde tijd moet worden aangeboden aan de werknemer. Hiervoor was een werkgever gebonden aan een ketenbepaling van twee jaar met maximaal drie contracten voor bepaalde tijd.
De cumulatiegrond is een toevoeging op de 8 redenen voor ontslag. Vóór de WAB moest een werkgever aantonen dat een werknemer ontslagen kon worden op basis van één van de ontslagredenen:
- bedrijfseconomische reden;
- langdurige arbeidsongeschiktheid;
- frequent ziekteverzuim;
- disfunctioneren;
- verwijtbaar handelen;
- werkweigering;
- verstoorde arbeidsverhouding;
- overige omstandigheden.
Het was aan de werkgever om bij de rechter aan te tonen dat een werknemer, bijvoorbeeld door een verstoorde arbeidsverhouding, volledig terecht kon worden ontslagen. De cumulatiegrond maakt het nu mogelijk om een aantal redenen te koppelen die samen het ontslag billijken.
Er is sinds de invoering van de WAB een verschil tussen de ww-premie bij vaste contracten en de ww-premie bij flexcontracten. Dit wordt de premiedifferentiatie genoemd. Enerzijds moet er een lagere ww-premie worden betaald bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en vaste urenomvang. Anderzijds moet er een hogere ww-premie worden betaald bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en flexibele uren.
Oproepkrachten hebben sinds de invoering van de WAB meer rechtsbescherming. Deze bescherming kent 2 bepalingen:
- De oproeptermijn.
- Na twaalf maanden recht op een arbeidsovereenkomst met vaste uren.
De oproeptermijn houdt in dat een oproepkracht binnen vier dagen voor de werkdag pas hoort dat een werkdag is geannuleerd, de oproepkracht alsnog recht heeft op loon.
Het recht op een arbeidsovereenkomst met vaste uren betekent dat een 0-urencontract na 12 maanden moet worden omgezet in een vaste-uren contract.
In de nieuwe wet is vastgelegd dat payroll een eigen definitie heeft en niet langer een vorm van uitzenden is. Payrollmedewerkers hebben per 1 januari 2020 dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als werknemers.