Meer dan de helft van werkgevers ervaart mismatch met werknemers
Uit onderzoek blijkt dat 52 procent van de werkgevers kandidaten werven die later niet blijken te passen bij het bedrijf. Dit zet bedrijven onder druk; 61% van de personeelsmanagers zien dat dit fenomeen nu een nóg negatievere impact heeft dan een jaar geleden, zeker nu er een tekort heerst aan personeel op de Nederlandse arbeidsmarkt.
Het internationale recruitmentbureau Robert Half (S&P 500) voerde het onderzoek in juni 2022 uit. De respondenten bestaan uit General Managers en Chief Financial Officiers, verantwoordelijk voor het werven van werknemers in kleine, middelgrote en grote ondernemingen in de publieke en private sector, waaronder beursgenoteerde bedrijven door heel Nederland.
In balans: soft skills en hard skills
Uit het onderzoek blijkt dat meer dan de helft van werkgevers een mismatch ervaart met een kandidaat. In 46 procent van de gevallen blijkt dat kandidaten vaker worden aangenomen wegens een persoonlijke klik met de recruiter of werkgever, ten opzichte van het beschikken over de juiste technische vaardigheden. Kandidaten strikt aannemen op basis van hun hard skills, leidt in 42 procent van de gevallen óók tot een mismatch tussen de kandidaat en het bedrijf.
Een kandidaat met een passende vooropleiding en werkervaring lijkt in de eerste instantie ideaal. Alleen wordt vaak vergeten dat een kandidaat goed in een team moet passen én goed moet functioneren binnen het managementbeleid. Daarom is het belangrijk om ook iemands persoonlijke eigenschappen te onderzoeken en helder te krijgen hoe iemand werkt, zowel individueel als in teamverband. “Uiteindelijk moet een nieuwe collega binnen het team passen, maar ook op inhoudelijk niveau mee kunnen,” aldus Jan Koorneef (directeur bij Robert Half).
Dus om (meer) mismatches te voorkomen is het belangrijk dat er goed en kritisch wordt gekeken naar de hard skills en soft skills die een kandidaat meeneemt. De persoonlijke klik tussen een sollicitant en werkgever blijkt minder relevant dan eerder werd gedacht. Dat je een leuk met elkaar kunt borrelen is immers geen garantie dat je ook goed met elkaar kunt samenwerken.
Pas je sollicitatieproces aan
Daarnaast moet er ook goed en kritisch worden gekeken naar het sollicitatieproces an sich. Dat er verkeerd wordt geselecteerd ligt natuurlijk niet aan de kandidaat, maar aan de manier waarop een kandidaat wordt gescreend door een werkgever. Onder screenen valt (1) het selecteren van potentiële kandidaat, (2) het ontdekken en inventariseren van de wensen en ambities van de potentiële kandidaten en (3) de achtergrondcheck. Nu is dit natuurlijk niets nieuws onder de zon, kandidaten worden al jaren gescreend op basis van deze onderdelen. Maar het is wél belangrijk om te onderzoeken hóe mensen worden gescreend en waar de verbeterpunten liggen.
Bijna de helft (49%) van de respondenten geeft aan de werving en selectie procedure aan te passen. Maar liefst 32% laat weten dat ze hun sollicitatieproces niet alleen grondiger, maar ook efficiënter zullen inrichten. Niet alleen kunnen bezettingsproblemen sneller worden aangepakt, zo behoud je ook de interesse van de kandidaat en verklein je de kans dat diegene verder gaat kijken. Koorneef voegt daaraan toe: “(…) Al is er sprake van personeelstekorten, een verkeerde aanwerving wil je altijd voorkomen. Die kan namelijk gevolgen hebben voor het hele bedrijf. Denk aan gedemotiveerde collega’s, ontevreden klanten en een langere inwerktijd. Evalueer daarom regelmatig je sollicitatieproces: sluit het nog wel aan op de huidige krappe arbeidsmarkt?”
Bron: Customerfirst & Robert Half
Kansen zien en (be)grijpen
whitepaper
Aanknopingspunten voor uitzendondernemers in een snel veranderende markt, met informatie en expertinterviews van:
- Ton Sluiter (Manager Data & Innovatie bij Intelligence Group): ‘Digitalisering heeft altijd voordelen’
- Visie van Dr. Job Hoogendoorn, Partner bij ERBS – Erasmus Research & Business Support over werving en selectie: ‘De intermediair van vandaag is de HR-partner van morgen’
- Stijn Baert is professor arbeidseconomie aan de Universiteit Gent en Universiteit Antwerpen: ‘Scholing en ontwikkeling zijn de oplossing om de arbeidsmarkt weer in balans te krijgen.’
Adviesgesprek
"*" geeft vereiste velden aan
Verder lezen?
Nieuwe CAO voor Uitzendkrachten vanaf 1 januari 2026
De NBBU, de ABU en vakbond LBV hebben een onderhandelaarsakkoord bereikt over een nieuwe CAO voor Uitzendkrachten. Deze nieuwe cao heeft een looptijd van 3 jaar: van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2028. Met ingang van 1 januari 2026 verdwijnt de huidige systematiek van de inlenersbeloning. Er is een wijziging aangekondigd in fase 3: deze wordt in de toekomst verkort van 3 naar 2 jaar. De pensioenregeling wordt onderdeel van de toets op gelijkwaardigheid.
Afbouw inhouding huisvesting op minimumloon
Het kabinet wil dat werkgevers geen geld meer mogen inhouden op het minimumloon voor huisvesting. Momenteel is dit maximaal 25%, vooral toegepast bij arbeidsmigranten. Deze regeling wordt vaak als verdienmodel gebruikt, wat kan leiden tot uitbuiting. Daarom wordt de inhoudingsmogelijkheid stapsgewijs afgebouwd en in 2030 volledig afgeschaft.