Hoe modern werven krapte op de arbeidsmarkt kan tegengaan
Waar een personeelstekort vroeger weleens werd opgelost door de salarissen op te schroeven, is dat nu niet meer voldoende om werknemers aan te trekken. Het is tekenend voor de krappe arbeidsmarkt waar werkgevers mee worstelen. De werkloosheid stond volgens het CBS in het laatste kwartaal van 2021 op 3,3 procent, een historisch laag niveau. Ook ligt het aantal vacatures voor het eerst sinds lange tijd boven het aantal werkzoekenden. Waar werkzoekenden kieskeuriger zijn, worden werkgevers dat juist minder.
In het weekend van 22 en 23 april 2022 vond de Nationale Carrièrebeurs plaats in de RAI in Amsterdam. Ruim 200 bedrijven waren aanwezig om potentiële werknemers aan te trekken. Om dat voor elkaar te krijgen trekken werkgevers alles uit de kast, van personeelsreisjes naar Barcelona tot aanzienlijke tekenbonussen. Het is slechts een greep van de vele cadeaus die worden aangeboden om nieuw personeel mee te werven. Veel bezoekers zeggen echter niet per se geïnteresseerd te zijn in dat soort ‘lokkertjes’ of enkel een hoog salaris. Ze kiezen eerder voor een bedrijf met een prettige werksfeer en doorgroeimoeilijkheden.
In het radioprogramma Geld of je leven (25-04-2022, NPO Radio 1) spreekt presentator Hans van der Steeg met Irmargd Borghouts (Hoogleraar HRM & Sociale Zekerheid aan de Universiteit van Tilburg) en Doekle Terpstra (voorzitter van Techniek Nederland). Van der Steeg vraagt zich af of het traditionele werven, zoals het plaatsen van vacatures en deelnemen aan beurzen, niet een beetje ouderwets is: “Moeten werkgevers niet op een hele andere te werk gaan?”
Volgens Borghout zijn evenementen zoals de Nationale Carrièrebeurs nodig voor bedrijven om mensen te vinden. Doekle is het daarmee eens, maar stelt ook dat dergelijke events inspelen op het korte termijn denken: “Als werkgever ben je op zoek naar intrinsiek gemotiveerde mensen en niet alleen mensen die bereid zijn om cadeaus te ontvangen [zoals op de Nationale Carrièrebeurs].”
Krapte? Werkgevers zien veel mensen over het hoofd
Borghout merkt een paradox op in de arbeidsmarkt: Aan de ene kant staan bedrijven te springen om personeel en aan de andere kant is er een grote groep mensen dat nog niet aan het werk is. Borghout doelt op de groep mensen die vallen onder het ‘onbenut arbeidspersoneel’. Dit zijn mensen die wel willen werken, maar aan de kant blijven staan ondanks het grote personeelstekort. Volgens het CBS worden ruim een miljoen mensen gerekend tot onbenut arbeidspersoneel. Denk aan mensen die niet werken maar wel zoeken, mensen die niet werken en niet zoeken en mensen die deeltijd werken maar meer uren willen werken.
Borghout en Terpstra pleiten beiden voor een andere benadering van potentiële werknemers. Op de eerste plaats door te kijken naar de grote groep mensen die nu niet werkt maar wel kan werken. Terpstra: “Veel bedrijven in de technieksector hanteren een open hiring beleid. Mensen melden zich aan en de werkgever kijkt naar de beste plek in het bedrijf voor een werknemer. De werknemer wordt beoordeeld op basis van de competenties die hij/zij meebrengt in plaats van strikt technische vaardigheden.” Terpstra vult aan dat er jaarlijks 20.000 mensen instromen in de techniek, waarvan 70 procent via een zij-instroom binnenkomt. Bedrijven zijn bereid om te investeren door deze groep intern op te leiden, met als gevolg dat werkplekken worden gevuld.
Van onbenut arbeidspotentieel naar ongekend talent
Borghout wijst ook op de subgroepen die vallen binnen het onbenutte arbeidspotentieel, zoals bijstandsgerechtigden van 45 jaar en ouder: “Werkgevers denken misschien dat wanneer je ouder bent, je minder productief bent en dat je sneller ziek bent. Dit kan financiële gevolgen hebben [voor een bedrijf]. Anderzijds biedt het ook veel kansen: Je hebt deze mensen nodig om je ambities te bereiken en zonder hen loop je geld mis.” Borghout ziet kansen om de behoefte tussen de arbeidsmarkt en de miljoen mensen die beschikbaar zijn, beter op elkaar te laten aansluiten. Een bedrijf kan door middel van Sociaal Beleid en HR beter aansturen op het aantrekken van onbenut arbeidspotentieel. Aansluitend kan de overheid deze groep beter begeleiden bij het toetreden van de arbeidsmarkt. Vooral de mensen die lange tijd aan de zijlijn staan kunnen wel een handje gebruiken.
Kansen in de zorg, horeca en retail
Vier op de tien werknemers in de zorg en de in de horeca overweegt hun baan op te zeggen. Het veeleisende werkschema en te weinig doorgroeimogelijkheden leiden tot dit besluit. Dit blijkt uit onderzoek van managementplatform Quinyx (april 2022) dat werd gehouden onder 10.500 werknemers uit tien verschillende landen waaronder V.S., V.K., Duitsland, Zwitserland, Oostenrijk, Nederland, Noorwegen, Zweden, Finland en Spanje. Quinyx ondervroeg in Nederland 1500 werknemers in de horeca, retail, zorg en logistiek, waarvan 23 procent ontslag heeft genomen of van functie is gewisseld.
De onregelmatige werkuren vormen geen bezwaar, zeggen de respondenten. Het gaat erom dat ze zingeving en waardering willen voelen in hun baan: “In de basis wil iedereen werkgeluk ervaren.” Dat werkgeluk wordt gedefinieerd aan de hand van ontwikkelingsmogelijkheden, fijne collega’s, een goede werk-privébalans en een goed salaris. De baas moet tegenwoordig beter aansluiten bij het leven van de werknemer, in plaats van andersom.
Flexwerkonderzoek 2021
De Brisker Group publiceerde 6 december 2021 de resultaten van het Flexwerkonderzoek 2021, een onderzoek naar de ervaringen en toekomstverwachtingen van flexwerk. Op basis van de resultaten werd destijds het advies gegeven aan werkgevers om in te spelen op de behoeften van hun flexwerkers, zodat zij hen kunnen boeien en binden. De meeste flexwerkers die zijn ondervraagd werken in de zorg en in de zakelijke dienstverlening. Deze resultaten sluiten aan op die van Quinyx en onderstrepen daarmee het belang van werkplezier voor een werknemer, ten opzichte van ‘traditionele’ factoren zoals een vast contract samen met een hoog salaris of exorbitante welkomstcadeaus zoals reisjes naar Barcelona.
Bronnen: