De gevolgen van een traag selectieproces
Lange reactietijd, slechte communicatie en meerdere sollicitatiegesprekken bij dezelfde werkgever. Dat zijn de grootste frustraties van sollicitanten, zo blijkt uit onderzoek van uitzendonderneming Robert Half. Het recruitmentbureau deed onderzoek naar de mening van sollicitanten over een lang selectieproces.
Wat sollicitanten vinden
Aan het onderzoek deden 1.000 Nederlandse werknemers mee. Wat de ondervraagden het meest frustreerde was de trage reactietijd na een sollicitatiegesprek. 42% van de respondenten vindt het vervelend om er lang niet zeker van te zijn of je door bent naar de volgende ronde. Een bijna even grote groep (41%) raakt gefrustreerd als het onduidelijk is wat de stappen in het selectieproces precies zijn. Daarnaast zorgt het doen van meerdere sollicitatiegesprekken bij dezelfde werkgever voor ergernis. 35% van de respondenten geeft aan dat niet fijn te vinden.
De gevolgen van een traag selectieproces
De gevolgen van het bovenstaande zijn dat kandidaten hun interesse in de baan verliezen. Tweederde van de respondenten laat dat weten. Bijna de helft van de ondervraagden zegt daarnaast een bedrijf voortaan af te zullen raden. Het kan zelfs gebeuren dat kandidaten de sollicitatieprocedure beëindigen. Dat zou 34% van de respondenten doen.
Wat verstaan wordt onder een lange reactietijd verschilt. 59% vindt één à twee weken een te lange periode. 36% van de ondervraagden verliest al interesse als zij een week niets hebben gehoord. Het gehele selectieproces mag maximaal vijftien dagen duren. Daarna vinden sollicitanten dat het te lang duurt.
Vijf tips om het selectieproces te versnellen
Het is belangrijk dat een recruiter snel van zich laat horen na afloop van elke fase in het selectieproces. Hieronder vindt u vier tips die daarbij helpen:
- Bespreek vooraf met stakeholders in de organisatie hun exacte behoefte aan personele kwaliteiten
- Plan de gesprekken strak en compact, zorg dat beslissers aanwezig zijn
- Kom snel met het uiteindelijke aanbod, zodat partijen spoedig kunnen beslissen
- Zorg voor duidelijke communicatie, wees bereikbaar
Bron: Personeelsnet, 16 mei 2018.
Kansen zien en (be)grijpen
whitepaper
Aanknopingspunten voor uitzendondernemers in een snel veranderende markt, met informatie en expertinterviews van:
- Ton Sluiter (Manager Data & Innovatie bij Intelligence Group): ‘Digitalisering heeft altijd voordelen’
- Visie van Dr. Job Hoogendoorn, Partner bij ERBS – Erasmus Research & Business Support over werving en selectie: ‘De intermediair van vandaag is de HR-partner van morgen’
- Stijn Baert is professor arbeidseconomie aan de Universiteit Gent en Universiteit Antwerpen: ‘Scholing en ontwikkeling zijn de oplossing om de arbeidsmarkt weer in balans te krijgen.’
Adviesgesprek
"*" geeft vereiste velden aan
Verder lezen?
Nieuwe CAO voor Uitzendkrachten vanaf 1 januari 2026
De NBBU, de ABU en vakbond LBV hebben een onderhandelaarsakkoord bereikt over een nieuwe CAO voor Uitzendkrachten. Deze nieuwe cao heeft een looptijd van 3 jaar: van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2028. Met ingang van 1 januari 2026 verdwijnt de huidige systematiek van de inlenersbeloning. Er is een wijziging aangekondigd in fase 3: deze wordt in de toekomst verkort van 3 naar 2 jaar. De pensioenregeling wordt onderdeel van de toets op gelijkwaardigheid.
Afbouw inhouding huisvesting op minimumloon
Het kabinet wil dat werkgevers geen geld meer mogen inhouden op het minimumloon voor huisvesting. Momenteel is dit maximaal 25%, vooral toegepast bij arbeidsmigranten. Deze regeling wordt vaak als verdienmodel gebruikt, wat kan leiden tot uitbuiting. Daarom wordt de inhoudingsmogelijkheid stapsgewijs afgebouwd en in 2030 volledig afgeschaft.