AI in selectieproces is het nieuwe solliciteren

selectieproces

Artificial Intelligence (AI) heeft zijn weg gevonden in het selectieproces van kandidaten. Het vinden, binden en blijven boeien van kandidaten begint niet langer met het bekijken van een cv. In ieder geval, dat stelt recruitmentadviseur Bas van de Haterd. Slimme software is in opkomst binnen de recruitmentsector en hierdoor gaan sollicitatieprocedures flink veranderen zegt Van de Haterd.

“We staan aan het begin van deze ontwikkeling. Het aantal bedrijven dat hiervan gebruikmaakt is nog klein, eerder tientallen dan honderden. Maar het zijn wel bedrijven die heel veel mensen aannemen. Denk aan supermarkten, callcenters en uitzendbureaus. Daarbij gaat vooral om de wat eenvoudigere banen. Grote bedrijven gebruiken AI om trainees te selecteren. Ik denk dat momenteel bij 20 tot 40% van alle selectieprocedures enige vorm van AI wordt gebruikt.” Aldus Van de Haterd.

 

Selectieproces zonder cv

Het selectieproces met het traditionele cv als startpunt geeft volgens Van de Haterd een onvolledig beeld over de geschiktheid van een kandidaat. “We solliciteren voor grootste deel nog met een cv, maar een cv is redelijk waardeloos. Het zegt wat je gedaan hebt, voor wie en hoe lang. Er staat niet in hoe goed je iets gaat doen onder bepaalde omstandigheden. Uit meerdere onderzoeken is gebleken dat er geen correlatie is tussen een cv en toekomstige prestaties. Daarom selecteren steeds meer bedrijven kandidaten door ze tests en games te laten doen.”

 

Voor- en nadelen van AI in het selectieproces

Volgens Van de Haterd kleven er zowel voordelen als nadelen aan het gebruik van AI in het selectieproces. Zo moet het algoritme op de juiste selectiecriteria zijn ingesteld, alleen dan is er een goede match tussen de vraag en aanbod. Van de Haterd: “Op dit moment is één op de drie hires geen goede match. Als je algoritmes traint op basis van de verkeerde selectiecriteria, verandert er weinig. Het werkt alleen als je heel goed bedenkt welke kwaliteiten echt belangrijk zijn.”

Daarentegen dragen goede selectiecriteria bijvoorbeeld positief bij aan de mate van het personeelsverloop. Door een goede match kan het personeelsverloop teruggebracht worden. Een voorbeeld hiervan is een callcenter die kandidaten via allerlei cognitieve tests selecteerde. Van de Haterd: “Dit bedrijf had een verloop van 100% per jaar, waarbij een groot deel van de werknemers al na twee maanden vertrok. Dankzij de test hebben ze dat teruggebracht naar 20%”.

 

Bron: NU.nl, 9 juli 2019

 

Het abc van de arbeidsmarkt 2.0

In P.zine #06 leest u meer over de abc van arbeidsmarkt 2.0 en de wijze waarop robotisering een rol kan gaan spelen op de nieuwe arbeidsmarkt en welke effecten dat heeft. Wat weet u van de nieuwe arbeidsmarkt? Robotisering, deeltijd, diversiteit, big data, privacy, flexibilisering, personeelstekorten, een leven lang leren, soft skills, jobmarketing; de arbeidsmarkt 2.0 heeft heel wat in petto. Gelukkig dienen ontwikkelingen zich niet allemaal in een keer aan. Toch is het verstandig om goed op de hoogte te blijven zodat u tijdig kunt anticiperen op wat voor u belangrijk is.

Reacties

Er zijn nog geen reacties geplaatst.

Plaats een reactie