FAQ Coronavirus voor intermediairs

In bijna alle gevallen wel. Het hangt wel af van de precieze oorzaak van het niet kunnen werken. Daarom splitsen we dit antwoord op in tweeën.

1 – Kan de medewerker niet werken omdat hij besmet is met het coronavirus?

Dan gelden dezelfde regels als voor flexkrachten die vanwege een andere ziekte niet kunnen werken. De zieke uitzendkracht behoudt zijn recht op loondoorbetaling van 90% in het eerste jaar (dit percentage is conform de NBBU-cao). De reguliere ziekteregeling voor flexkrachten is hier van toepassing.

2 – Kan de flexkracht niet werken door een andere oorzaak dan ziekte (denk aan bedrijfssluiting of een quarantaineplaatsing uit voorzorg)?

In het algemeen geldt in deze situatie: een medewerker heeft recht op loondoorbetaling, tenzij de oorzaak van het niet werken voor zijn eigen rekening komt. Als een medewerker gedwongen thuis moet zitten (bijvoorbeeld omdat hij uit voorzorg in quarantaine moet of vanwege bedrijfssluiting), dan is de werknemer (nog) niet ziek, maar behoudt hij het recht op loondoorbetaling omdat de oorzaak niet voor zijn rekening en risico komt.

Dit hangt nauw samen met de twee situaties die zijn beschreven bij het antwoord op de eerste vraag. Daarom splitsen we ook dit antwoord op in tweeën.

1 – Kan de flexkracht niet werken omdat hij besmet is met het coronavirus?

De medewerker is ziek en hier geldt de reguliere ziekteregeling voor flexkrachten. De doorbetalingsplicht ligt hierbij niet bij u als intermediair.

2 – Kan de flexkracht niet werken door een andere oorzaak dan ziekte (denk aan bedrijfssluiting of een quarantaineplaatsing uit voorzorg)?

De medewerker is (nog) niet ziek. De loondoorbetaling komt in dit geval voor rekening van intermediair op grond van de gesloten inleen-/raamovereenkomst.

Let op: wanneer de flexkracht in quarantaine zit omdat hij besmet is (geweest) met het coronavirus en/of omdat het RIVM de quarantaine adviseert om verdere besmetting te voorkomen, dan is hij wél ziek (geweest). Dan geldt de reguliere ziekteregeling voor flexkrachten, waarbij de doorbetalingsplicht niet bij u als intermediair ligt.

Hoe lang u als intermediair verantwoordelijk bent voor het doorbetalen van de flexwerker, hangt af van het type contract. We zetten het antwoord per contracttype uiteen:

Fase 1/2 mét uitsluiting loondoorbetaling

In dit geval kan er een beroep worden gedaan op de uitsluiting loondoorbetaling. Dit houdt in dat u geen loon hoeft door te betalen. Houd hierbij wel rekening met de oproeptermijn van vier dagen. Dit betekent dat wanneer u een uitzendkracht heeft ingepland, u vier dagen van te voren moet aangeven dat een dienst niet doorgaat. Anders moeten de geplande uren voor deze vier dagen worden doorbetaald.

Fase 1/2 met vaste uren en zonder uitsluiting loondoorbetaling met uitzendbeding

In dit geval kan het uitzendbeding worden toegepast. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst eindigt wanneer de opdrachtgever (of flexkracht) de opdracht beëindigt. Houd hierbij wel rekening met de termijn van kennisgeving van tien kalenderdagen wanneer de uitzendkracht al 26 weken of meer heeft gewerkt.

Fase 1/2 met vaste uren, zonder uitsluiting loondoorbetaling, zonder uitzendbeding

In dit geval bestaat een loondoorbetalingsverplichting voor de overeengekomen vaste uren in het contract. De uitzendkracht dient het laatstverdiende feitelijke loon uitbetaald te krijgen gedurende de resterende looptijd van het contract. Dit loopt vaak tot het einde van de betreffende kalendermaand, maar kan iets langer zijn afhankelijk van de looptijd van de overeenkomst. Indien u de flexkracht in de daaropvolgende kalendermaand niet meer inzet, vervalt de urenverplichting.

Fase 3 met vaste uren

In dit geval staat een loondoorbetalingsverplichting voor de overeengekomen vaste uren in het contract. De werknemer dient het laatstverdiende feitelijke loon voor deze uren uitbetaald te krijgen gedurende de resterende looptijd van het contract.

Fase 3 min-max contracten

In dit geval bestaat een loondoorbetalingsverplichting voor de overeengekomen minimale uren in het contract. De uitzendkracht dient het laatstverdiende feitelijke loon voor deze uren uitbetaald te krijgen gedurende de resterende looptijd van het contract.

Ja, als het om een verplichte quarantaine gaat, heeft de uitzendkracht recht op loondoorbetaling.

Vanwege de coronacrisis is de werktijdverkorting komen te vervallen. De overheid komt ondernemers tegemoet met diverse andere regelingen, waaronder de NOW-regeling (de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Behoud van Werkgelegenheid). De NOW-regeling ging in eerste instantie om de periode van 1 maart tot en met 31 mei 2020 (NOW 1.0) en is inmiddels verlengd met de periode van 1 juni tot en met 30 september (NOW 2.0).

Via de NOW-regeling kunnen werkgevers die als gevolg van het coronavirus substantieel minder omzet draaien, een tegemoetkoming in de loonkosten ontvangen. Deze tegemoetkoming geldt ook voor de loonkosten van flexkrachten. De overheid berekent de hoogte van de tegemoetkoming in loonkosten van medewerkers op basis van de omzetdaling van hun werkgever. Wij zijn de juridisch werkgever van de flexkrachten die u via ons inzet. Dit betekent dat wij een compensatie krijgen voor jouw flexkrachten en die compensatie wordt gebaseerd op de omzetdaling van ons moederbedrijf Brisker Group.

Wij voeren de NOW-regeling (NOW 1.0 en NOW 2.0) voor onze klanten uit met een corona-leegloopurenregeling. Wij hebben onze klanten gemaild over de werkwijze en de voorwaarden van deze regeling.

TOFA-regeling

De TOFA (Tijdelijke Overbruggingsregeling voor Flexibele Arbeidskrachten) is een regeling voor flexkrachten. In deze regeling spelen werkgevers geen rol; flexkrachten die door de coronacrisis (bijna) geen inkomsten meer hebben, kunnen een aanvraag voor een tegemoetkoming indienen bij het UWV. De regeling wordt naar verwachting eind juni opengesteld.

Stuur de medewerker naar huis, meld hem ziek bij ons (in Pay4me) en adviseer hem om zijn huisarts te bellen.

Ja, daar mag een uitzendkracht een beroep op doen, maar alleen voor korte duur. Bijvoorbeeld om onverwachts een kind op te vangen omdat de kinderopvang plotseling sluit of omdat het kind ziek is geworden. Als dit verlof voor langer dan een paar uur nodig is, kan de flexkracht gebruikmaken van het zorgverlof.

Het is ook een optie om in overleg reguliere verlofdagen op te nemen. De duur van het verlof dat een flexkracht kan opnemen, is afhankelijk van zijn contract en de opgebouwde reserveringen.

Het calamiteitenfonds biedt geen dekking bij ziektes. De definitie van een calamiteit in de garantieregeling is: ‘een door molest of een natuurramp veroorzaakte abnormale gebeurtenis’. Bij ziektes en epidemieën is daarvan geen sprake.

Iedere werkgever is verplicht om werknemers een veilige werkomgeving te bieden. Ook uw klanten waar de uitzendkrachten actief zijn, dienen daarvoor te zorgen. Hoe?

Tref bijvoorbeeld maatregelen om te voorkomen dat werknemers besmet raken, zoals het geven van de volgende hygiëne-instructies:

• Regelmatig handen wassen en desinfecteren;
• Groeten zonder handen schudden;
• Hoesten en niezen in de binnenkant van de elleboog;
• Wegwerpzakdoekjes gebruiken.

Andere preventiemaatregelen:

• Niet noodzakelijke zakenreizen annuleren;
• De bedrijfsarts het personeel laten inlichten over de symptomen;
• Laat personeel, waar mogelijk, uit voorzorg thuiswerken.

Houd als leidraad voor deze maatregelen de richtlijnen van het RIVM (Nederlands / Engels) aan en de informatie van de Rijksoverheid.

Ja, dat mag. Medewerkers zijn verplicht om orders op te volgen die vallen in de categorie ‘redelijke instructies over de wijze waarop de werkzaamheden moeten worden verricht met betrekking tot de goede orde in de onderneming’. Daaronder vallen ook instructies om een coronabesmetting te voorkomen.

Als uitzendkrachten de instructies niét opvolgen, kunt u dus actie kunnen ondernemen. Wij adviseren echter om de instructies niet als plicht over te brengen, maar vooral duidelijk te communiceren dat de maatregelen in het belang van de medewerkers zijn.

Als het werk geen gegronde aanleiding geeft voor die angst mag een medewerker worden verplicht om te komen werken. Komt de medewerker niet, dan is sprake van werkweigering en mag de loonbetaling worden stopgezet. Geef in dit geval wel altijd een waarschuwing vooraf. Het is ook een optie om de medewerker verlofdagen te laten opnemen.

Wij raden aan om in deze tijd zoveel mogelijk mee te denken met de medewerker. De overheid adviseert ook om zoveel mogelijk thuis te blijven en vanuit huis te werken, dus probeer waar mogelijk te zorgen dat medewerkers dit overheidsadvies zo goed mogelijk kunnen opvolgen.

Komt de medewerker niet omdat hij bang is om zelf collega’s te besmetten? Als hij daar goede redenen voor heeft, bijvoorbeeld als hij net terugkomt van wintersport uit Italië, dan is het gegrond om thuis te blijven. In overleg kan dan worden gekeken naar een oplossing, bijvoorbeeld thuiswerken.

Als een opdrachtgever besluit om een flexkracht uit voorzorg naar huis te sturen terwijl hij nauwelijks klachten en geen coronasymptomen vertoont, is er (nog) geen sprake van ziekte. Het naar huis sturen is in dit geval op eigen risico van de opdrachtgever.

Hiervoor gelden strenge privacyregels. Als intermediair mag u vragen waar een uitzendkracht op vakantie is geweest. U mag ook vragen of hij gezondheidsklachten heeft. De uitzendkracht hoeft hier echter niet op te antwoorden. En als de flexkracht wel iets vertelt over zijn gezondheid, mag u dat nergens documenteren. Heeft u een vermoeden dat er iets is met een flexkracht? Geef het dan aan ons door.

Dit hangt er vanaf waar de flexkracht vandaan komt en hoe hij zich voelt.

Keert de flexkracht terug uit een ‘geel’ risicogebied en voelt hij zich goed? Dan kan hij gewoon komen werken. Laat hem thuiswerken en contact opnemen met zijn huisarts wanneer de medewerker gezondheidsklachten ervaart die kenmerkend zijn voor het coronavirus (koorts, kortademigheid, hoesten, luchtwegklachten). Licht ons in dit geval ook in.

Keert de flexkracht terug uit een ‘rood of oranje’ risicogebied? Laat hem dan twee weken thuiswerken. Licht ons in dit geval ook in.

Bekijk hier de actuele risicogebieden.

Onder strenge voorwaarden mag u bij medewerkers een lichaamstemperatuurcheck uitvoeren. Dit is alleen toegestaan wanneer u de temperatuur van een medewerker afleest, maar dit vervolgens nergens registreert.

De Autoriteit Persoonsgegevens waarschuwt dat zo’n temperatuurcheck voor medewerkers wel kan voelen als inbreuk op de privacy. Bovendien geeft het RIVM aan dat slechts bij een klein deel van de coronabesmettingen sprake is van een verhoging van de lichaamstemperatuur. De effectiviteit van een temperatuurcheck is dus twijfelachtig én ligt qua privacy heel gevoelig; denk dus goed na of ie dit wilt inzetten.

Lees hier meer over op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens.

Wanneer u het vermoeden heeft dat iemand besmet is met het coronavirus, kunt u hem het beste naar huis sturen en hem adviseren zijn huisarts te bellen. Licht in dat geval ook ons in. Wanneer vaststaat dat een flexkracht besmet is, mag u hem wél de toegang ontzeggen. Ook dan licht u ons in.