Je hebt er misschien al iets over gehoord in het nieuws: de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans, vaak kortweg WAB genoemd. In dit artikel brengen we je op de hoogte van de huidige status van de WAB, en wat het betekent voor verschillende partijen. Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. De wet moet meer balans brengen in de verhouding vaste en flexcontracten.
Kennisbank
CHECKLIST WAB
Alles wat je moet weten over de WAB
Key takeawaysExpert vertelt je meer
Wat is de WAB wet en wat zijn de gevolgen voor jou?
De WAB bestaat uit een uitgebreid pakket aan maatregelen gericht op:
- Ontslagrecht
- Transitievergoeding
- Proeftijd
- Ketenregeling
- WW-premie.
WAB-checklist
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid startte in oktober ’19 een WAB-voorlichtingscampagne om werkgevers en werknemers te informeren over de veranderingen bij arbeidscontracten en ontslag. Dit gebeurde via radiospotjes, posters op hogescholen en universiteiten en social mediaberichten. Onderdeel van de campagne was een WAB-checklist op www.rijksoverheid.nl/wab. Hier is nog steeds informatie beschikbaar zoals factsheets met (reken)voorbeelden en kennisdocumenten.
Wat is de Wet arbeidsmarkt in balans?
De WAB maakt de afspraken uit het regeerakkoord concreet en wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen, terwijl flexwerk mogelijk blijft waar het nodig is. De WAB wordt ook wel gezien als opvolger van de Wet Werk en Zekerheid.
Ontslag
Ontslag is voortaan ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Moest de werkgever eerst volledig voldoen aan 1 van 8 ontslaggronden, de WAB biedt een 9e grond waarbij omstandigheden worden gecombineerd. De werknemer kan in dit geval een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding).
Transitievergoeding
Werknemers hebben vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Kleine werkgevers kunnen de WAB transitievergoeding compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.
Proeftijd
Dit was een omstreden punt bij het definitief worden van de WAB. Het voorstel was een langere proeftijd van 2 tot 5 maanden bij een vast contract. Uiteindelijk is het een maximale proeftijd geworden van 2 maanden voor contracten langer dan 2 jaar en contracten voor onbepaalde tijd. Er mag geen proeftijd worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten die 6 maanden of korter duren. Sluiten werkgever en werknemer een contract voor langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar, dan mag er een proeftijd worden afgesproken van maximaal 1 maand.
Ketenbepaling
De WAB verruimt de opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) en biedt de mogelijkheid aansluitend 3 contracten in 3 jaar aan te gaan. Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
Payrollbasis en payrollovereenkomst
Tot 31 december 2019 viel payrolling nog onder de uitzendovereenkomst. Met de WAB is een nieuw type arbeidsovereenkomst geïntroduceerd, namelijk de payrollovereenkomst. Hier mee is een officieel onderscheid ontstaan tussen uitzenden en payrolling. Een payrollmedewerker heeft onder de WAB recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers in vaste dienst van de opdrachtgever. De payrollmedewerker verwerft daarmee dezelfde rechten en arbeidsvoorwaarden als eigen werknemers van de werkgever, met uitzondering van pensioenopbouw. Aanvullend heeft de payrollmedewerker dezelfde rechtspositie als de eigen werknemers van de opdrachtgever. Daarmee geldt de ketenbepaling ook voor payrollmedewerkers en mogen zij maximaal drie contracten in drie jaar ontvangen.
Beschikbaarheid oproepkrachten
De WAB maakt een einde aan de verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag.
WW-premie
De WW-premie is met de WAB voordeliger voor werkgevers die een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract.
Meer lezen?
Wil je nog meer weten over de WAB, lees dan ook de FAQ: Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
Hou je nog vragen en wil je meer weten? Neem dan gerust contact met ons op.
WAB Infopakket
Meer infomatie nodig?
Neem contact met ons op als je vragen hebt over bovenstaand onderwerp. Onze experts staan voor je klaar.