Veel verzuim? Aan de slag met werk-zorgverdeling en een open werkcultuur

Er gebeurt veel in de wereld: de coronacrisis, inflatie, de oorlog in Oekraïne, stijgende gasprijzen. Dit zorgt voor veel stress bij werknemers, soms komt dat bovenop de werkstress die ze in de eerste instantie al ervaren. Stress kan, onbehandeld, verergeren en op de lange termijn voor behoorlijke mentale en lichamelijke klachten zorgen. Wat betekent dit voor jou als werkgever? Werknemers kunnen (grootschalig) uitvallen en zeker in deze tijden van krapte, is dat wel het laatste wat je wilt.

Proactief en preventief

Als werkgever kun je dit scenario zoveel mogelijk voorkomen, door te praten op werk wat er gebeurt in de wereld én de dialoog aan te gaan met een werknemer over wat er in diens privésituatie afspeelt. “Dat is deel van jouw zorgplicht,” vindt Lars Vissers (algemeen directeur, Arbodienst).

Aan die zorgplicht wordt niet voldaan door sporadisch yogaklasjes of welzijnsworkshops aan te bieden, merkt Hebe Boonzaaijer kritisch op. Boonzaaijer is global wellbeing director bij databedrijf Equinix en licht zijn opmerking toe: “Een werknemer moet inderdaad goed voor zichzelf zorgen, maar een bedrijf kan daar op veel verschillende manieren bij helpen.” Wat er in iemands privéleven speelt kan namelijk effect hebben op de werkvloer. Daarom wordt preventie nu steeds belangrijker.

Inclusief werkgeverschap

Bang dat je de rekeningen niet meer kunt betalen. Verdriet en vermoeidheid omdat je náást je (fulltime) baan ook de mantelzorg voor een van je ouders op je neemt. Uitgeput en gestrest omdat je tijdens het thuiswerken ook op je kinderen moet letten die thuis leskrijgen, omdat de scholen dicht zijn. Eenzaam omdat je worstelt met je mentale gezondheid terwijl je constant moet presteren op hoog niveau. Het zijn slechts een aantal voorbeelden van de talloze privésituaties die mensen tot het uiterste kunnen drijven op werk. Boonzaaijer vind het daarom belangrijk dat emoties ook ruimte krijgen op de werkvloer, “niet de hele dag, dat is niet functioneel. Maar mensen moeten compleet zichzelf kunnen zijn op het werk en daar horen gevoelens ook bij.”

WOMEN INC. heeft een vijfstappenplan ontwikkeld voor werkgevers die niet weten hoe ze een gezonde werk-privébalans kunnen stimuleren. Op haar website schrijft de organisatie hierover: “Werkgevers die actief aan de slag gaan met de werk-zorgverdeling, kunnen divers talent aantrekken en behouden, en kunnen zich hiermee profileren als een goede en inclusieve werkgever.”

Stappenplan:

1. Ga in gesprek met werknemers en vraag of ze naast hun werk ook (mantel)zorgtaken vervullen.
2. Informeer medewerkers over de gevolgen van meer of minder uren werken, zowel financieel als praktisch. Hiervoor kunnen ze gebruik maken van de WerkUrenBerekenaar om te zien wat de invloed is van meer of minder werken op het maandelijkse inkomen, en vertel wat de invloed van een keuze is op zijn of haar taken en doorstroommogelijkheden.
3. Informeer werknemers over verlofregelingen.
4. Ga aan de slag met inclusief werkgeverschap: zorg voor een betere werk-zorgbalans en creëer een open werkcultuur waarbij niet iedereen in dezelfde mal hoeft te passen.
5. Werk aan eigen (onbewuste) vooroordelen in jezelf en binnen jouw organisatie. Als er wordt gedacht aan een ‘standaard werknemer’ dan wordt er vaak gedacht aan een witte, cisgender, abled bodied (zonder functiebeperking) man zonder zorgtaken. Als je op basis van dat beeld voorzieningen en verlofregelingen instelt, dan sluit je een hele hoop mensen uit.

Moderne werkgever

Verzekeringsmaatschappij a.s.r. probeert medewerkers proactief ruimte te geven. Woordvoerder Jordi van Baardewijk: “Medewerkers hebben veel regie over wanneer en waar ze werken. Een zelf in te delen werkweek, weliswaar in overleg met leidinggevende en collega’s, helpt niet alleen om onbepaalde zorgtaken beter te combineren met betaalde werktaken, maar ook om klanten optimaal te bedienen en zo efficiënt mogelijk te werken. Wij sturen op output, niet op uren of aanwezigheid.”

Bron: Nu.nl, Intermediair